Amor y amistad en la oficina: gestión de las relaciones laborales

El 14 de febrero cambia la atmósfera en las oficinas. El Día del Amor y la Amistad, más que una fecha comercial, es una efeméride excelente para fomentar la integración, mejorar el clima organizacional y celebrar el compañerismo. Sin embargo, para los departamentos de Recursos Humanos, esta fecha también pone sobre la mesa una realidad inevitable: las relaciones laborales.

Pasamos gran parte de nuestra vida en la oficina, por lo que es natural que surjan vínculos estrechos, desde grandes amistades hasta romances; de hecho, según una reciente encuesta en la que colaboró YouGov, el 43 % de los mexicanos admiten haberse enamorado en la oficina. Por ello, el reto no es evitar estos vínculos, sino gestionar cómo impactan en el clima laboral y en la operatividad de la empresa.

¿Es legal prohibir las relaciones amorosas en el trabajo en México?

No existe un artículo en la Ley Federal del Trabajo (LFT) que prohíba explícitamente las relaciones sentimentales entre colaboradores. Intentar prohibirlas de forma tajante en el contrato podría interpretarse como una violación al Derecho al Libre Desarrollo de la Personalidad, que es reconocido por la Suprema Corte de Justicia de la Nación.

Sin embargo, las organizaciones tienen la facultad de regular el comportamiento y la productividad a través del Reglamento Interno de Trabajo. El objetivo no es sancionar el sentimiento, sino prevenir que el vínculo afecte el desempeño laboral o genere conflictos de interés.

Diferencia entre relación personal y conflicto de interés

Para una gestión transparente, es vital diferenciar los conceptos legales y administrativos:

Concepto	Implicación legal	Regulación en el Reglamento Interno
Amistad / romance	Derecho individual protegido.	No sancionable, siempre que se mantenga el profesionalismo.
Favoritismo	Afecta la equidad y la cultura organizacional.	Regulable mediante métricas de desempeño objetivas y auditorías de procesos.
Conflicto de interés	Riesgo operativo (ej.: jefe-subordinado o proveedor).	Requiere notificación obligatoria y posible reubicación de funciones.

Cómo optimizar el Reglamento Interno de Trabajo ante relaciones personales

Para proteger la estabilidad de la empresa y la integridad de los colaboradores, el Reglamento Interno de Trabajo debe ser específico y actualizado. Un documento robusto debe centrarse en 3 pilares de cumplimiento y ética:

1. Protocolo de comportamiento: Establecer que las muestras de afecto excesivas en las instalaciones se consideran distracciones que afectan la imagen profesional y el entorno de trabajo.
2. Jerarquías y reportes: Definir que no puede existir una relación de subordinación directa entre parejas. Esto previene percepciones de favoritismo en la asignación de bonos, vacaciones o ascensos.
3. Uso de herramientas de trabajo: Clarificar que los canales oficiales (correo institucional, Slack, Microsoft Teams, etc.) deben usarse estrictamente para fines profesionales, protegiendo la privacidad de la empresa y evitando el mal uso de recursos.

Un Reglamento Interno de Trabajo bien redactado no busca actuar como un «policía de la moral», sino establecer límites claros que garanticen que la cultura organizacional se base en el mérito y no en las relaciones personales.

Conflictos de interés y el «efecto favoritismo»

El problema real para el clima laboral surge cuando la objetividad se pierde. Las relaciones de tipo «jefe-subordinado» son las más delicadas y las que requieren mayor atención por parte de los líderes de capital humano por razones críticas:

• Percepción de injusticia: Si un colaborador recibe un incentivo y mantiene un vínculo sentimental con su superior, el equipo asumirá que no hubo meritocracia. Esto destruye la confianza y dispara la tasa de rotación.
• Falta de imparcialidad: Es técnicamente complejo que un líder evalúe el desempeño o aplique medidas disciplinarias a su pareja con el rigor necesario.
• Riesgo de acoso laboral (mobbing): Si la relación termina de forma conflictiva, cualquier instrucción laboral legítima del superior podría ser malinterpretada o denunciada como represalia, lo que podría generar contingencias legales para la empresa.

La importancia de tener políticas claras

Aprovechar la coyuntura del 14 de febrero para hablar de las relaciones laborales y comunicar el Reglamento Interno es una estrategia inteligente. 

Tener las políticas claras permite: 

• Solicitar a los colaboradores que notifiquen a RH si inician una relación con alguien de su mismo equipo o de su misma línea de reporte jerárquico.
• Establecer reglas para que familiares o parejas no tengan una relación jerárquica directa (jefe-subordinado).
• Proteger a la empresa de posibles demandas por acoso sexual en caso de malentendidos o rupturas conflictivas.

Tecnología para la gestión transparente del clima laboral

Para que un Reglamento Interno sea efectivo, debe ser conocido por todos y gestionado de manera eficiente. La transparencia en los procesos de nómina, asistencia y evaluación también ayuda a disipar cualquier duda sobre favoritismos.

Aquí es donde la tecnología de Grupo Tress Internacional se convierte en una buena aliada para las áreas de Recursos Humanos. Tanto Sistema TRESS como Revolution en la nube pueden apoyarte en la administración del personal, asegurando que los beneficios, permisos y nóminas se calculen con base en reglas configuradas y no en criterios subjetivos.

La tecnología también facilita la comunicación de las políticas internas. A través de sus portales de autogestión, los colaboradores pueden consultar el Reglamento Interno, revisar sus evaluaciones y trámites con total transparencia, garantizando que las reglas del juego sean iguales para todos.

Preguntas frecuentes sobre relaciones laborales

¿Puede la empresa despedirme si descubre que tengo una relación con un compañero? 

No por el simple hecho de la relación. El despido justificado (Art. 47 LFT) solo procedería si la relación causa una falta de probidad, afecta la disciplina del centro de trabajo o si el colaborador incumple las normas establecidas en el Reglamento Interno.

¿Es obligatorio reportar un romance a Recursos Humanos? 

Depende de la política interna. Muchas empresas de alto nivel incluyen cláusulas de «Declaración de Conflicto de Interés» donde se solicita notificar la relación si existe una línea de reporte directa, para proceder a una reubicación que proteja a ambas partes.

¿Qué pasa si la relación termina y afecta el desempeño de mi equipo? 

RH debe intervenir bajo un enfoque de mediación. Si el bajo rendimiento o las fricciones persisten, se pueden aplicar sanciones basadas en los indicadores de desempeño.

¿Cómo evitar demandas por acoso sexual ante rupturas sentimentales? 

La mejor defensa es la prevención. Contar con un canal de denuncias anónimo y un protocolo de ética claro permite a la empresa actuar antes de que un conflicto personal se convierta en una crisis legal.

¿Las relaciones entre colaboradores afectan la productividad? 

Estudios indican que, si se gestionan bien, pueden incluso aumentar el compromiso y la felicidad en el trabajo. La clave es que la empresa mantenga un clima laboral sano y políticas claras que impidan que lo personal nuble lo profesional.