En marzo de 2026, el Senado aprobó un dictamen de reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) para prohibir expresamente el uso del “buró laboral”, una práctica que consiste en recopilar y compartir información sobre las disputas o demandas laborales de un trabajador, limitando sus oportunidades de empleo.
Cabe destacar que es ilegal recurrir a este tipo de lista negra laboral, pero la reforma busca precisar su prohibición y reforzar la protección de las personas contra la discriminación. De tal modo, esto impacta en la labor del departamento de Recursos Humanos al revisar los procesos de selección, la verificación de referencias y el tratamiento de los datos de candidatos y exempleados.
¿Qué es el buró laboral y por qué está prohibido?
Son bases de datos no oficiales que reúnen información sobre empleados y empleadores, donde se registran despidos, renuncias o conflictos laborales. Algunas empresas las consultan para descartar candidatos, incluso cuando sus antecedentes no demuestran que carezcan de las competencias necesarias para el puesto.
Estas bases pueden funcionar como listas negras de trabajadores mediante plataformas digitales, archivos compartidos o acuerdos informales entre empleadores. Su finalidad o efecto puede ser impedir que una persona consiga otro empleo por haber terminado una relación laboral o ejercido sus derechos. Por esta razón, muchos trabajadores se preguntan “¿cómo saber si estoy boletinado en buró laboral?” cuando enfrentan dificultades para ser contratados de nuevo.
El artículo 133, fracción IX, de la LFT ya prohíbe esta práctica al señalar que las personas empleadoras no pueden usar el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación.
Por tanto, el problema no es verificar la trayectoria profesional de un candidato, sino utilizar información para excluirlo de manera discriminatoria. Así, la reforma busca actualizar y precisar esta prohibición ante el uso de registros y herramientas digitales.
Evita tomar decisiones de contratación a partir de comentarios no verificables de antiguos empleadores o contactos del sector. Si esa información se utiliza para excluir a una persona por ejercer sus derechos laborales, la empresa podría enfrentar consecuencias legales.
¿Qué cambia con la nueva reforma?
El 24 de marzo de 2026, el Senado aprobó por unanimidad un dictamen para reformar los artículos 3 y 133 de la LFT y prohibir la creación, utilización, intercambio o difusión de listas y registros que impliquen discriminación o exclusión laboral.
Es importante precisar que la aprobación del Senado no equivale a la entrada en vigor de la reforma, pues aún a inicios de octubre de 2026 el dictamen se mantiene pendiente de aprobación en la Cámara de Diputados.
Mientras tanto, es fundamental que las organizaciones cumplan las obligaciones laborales y de protección de datos personales aplicables, sin esperar a que concluya el proceso legislativo.
¿Cómo debe actuar RH para evitar el buró laboral?
Desde Recursos Humanos se pueden tomar las siguientes medidas para prevenir prácticas discriminatorias:
- Establecer criterios objetivos de selección. Evaluar experiencia, competencias y conocimientos relacionados con las funciones de la vacante.
- Revisar las referencias laborales. Solicitar información pertinente para el puesto y evitar descartar candidatos por haber presentado demandas o participado en conflictos laborales.
- Proteger los datos personales. Definir qué información se recopila, con qué finalidad, quién puede consultarla y cuánto tiempo se conserva, de acuerdo a la legislación vigente.
- Supervisar a los proveedores. Revisar que las agencias de reclutamiento y los servicios de verificación no utilicen registros que funcionen como listas negras.
- Documentar las decisiones. Conservar evaluaciones y criterios que permitan justificar por qué una persona cumple o no con los requisitos de la vacante.
¿Cómo saber si estoy boletinado en buró laboral?
No existe un registro público oficial único que permita comprobar si una persona aparece en listas negras de trabajadores. Si sospechas que tus datos se utilizan indebidamente, puedes solicitar información al posible responsable del tratamiento, revisar sus avisos de privacidad y conservar evidencias de una posible exclusión discriminatoria.
Aunque no conseguir un empleo no demuestra por sí solo que estés en una lista negra laboral, si crees que una empresa utiliza tu información para impedir tu contratación de manera discriminatoria, puedes buscar asesoría jurídica para conocer las vías de reclamación correspondientes, como acudir a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET).
¿Cómo puede ayudar la tecnología a mejorar la gestión de RH?
Las herramientas digitales permiten centralizar la información del personal, estandarizar procesos y mejorar el control administrativo, siempre que se utilicen con medidas de seguridad adecuadas. En este sentido, contar con procesos claros y herramientas adecuadas permite a RH gestionar la información laboral de forma más ordenada y transparente.
Por ello, en Grupo Tress Internacional ayudamos a las empresas a fortalecer la administración de su personal y optimizar sus procesos de Recursos Humanos con Sistema TRESS y Revolution en la nube.
Al combinar nuestras herramientas con políticas de contratación responsables, tu empresa puede fortalecer sus procesos, proteger los datos personales y prevenir prácticas discriminatorias, como las listas negras de trabajadores, para avanzar hacia una gestión del talento más transparente y alineada 100% con la legislación mexicana.
Preguntas frecuentes
¿Las agencias de reclutamiento también pueden incurrir en prácticas relacionadas con el buró laboral?
Sí. Si una agencia recopila, comparte o utiliza información para incluir a personas en listas destinadas a impedir su contratación, puede generar responsabilidades conforme a la legislación aplicable. Por ello, las empresas deben revisar las prácticas de sus proveedores y establecer condiciones claras para el tratamiento de datos.
¿Cómo puede una empresa comprobar que sus procesos de selección son transparentes?
Puede establecer criterios de evaluación documentados, utilizar entrevistas estructuradas, conservar evidencia de las decisiones y realizar auditorías periódicas de sus procedimientos. También conviene revisar los servicios externos y las herramientas utilizadas para verificar referencias laborales.
