Aunque el debate no ha terminado, la hoja de ruta es oficial. El Gobierno Federal, a través de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), presentó ante el Senado la iniciativa definitiva para reformar el artículo 123 constitucional, confirmando que la jornada laboral en México será de 40 horas para el año 2030.
El objetivo central es «devolver tiempo de vida» a los colaboradores sin comprometer la estabilidad operativa de las organizaciones. Por ello, lejos de ser un cambio abrupto, la reducción de jornada laboral se ha diseñado bajo un esquema de gradualidad de cinco años.
Para las empresas, este anuncio sobre la jornada laboral de 40 horas es la señal de arranque para adaptar costos, turnos y gestión de talento. A continuación, detallamos el cronograma oficial y las acciones que el área de Recursos Humanos debe ejecutar de inmediato.
¿Cuándo entra en vigor la nueva jornada laboral?
La propuesta oficial de jornada laboral en México establece un periodo de transición que inicia con una fase de preparación y culmina en 2030. El 2026 será un año de adecuación, sin reducción obligatoria, enfocado en permitir a las empresas (especialmente pymes) ajustar sus procesos productivos.
La reducción efectiva de la jornada máxima legal comenzará en 2027, disminuyendo 2 horas cada año sin afectar el salario.
| Año | Jornada máxima semanal | Estatus operativo | Acción recomendada para RH |
| 2026 | 48 horas (actual) | Año de preparación y adecuación voluntaria. | Realizar auditoría de tiempos y pruebas piloto de productividad. |
| 2027 | 46 horas | Inicio de la reducción de jornada laboral. Disminución obligatoria de 2 horas. | Ajustar contratos y configurar el sistema de nómina para el nuevo tope de horas ordinarias. |
| 2028 | 44 horas | Segunda reducción de 2 horas semanales. | Implementar turnos escalonados o bancos de horas si la ley secundaria lo permite. |
| 2029 | 42 horas | Tercera reducción. Ajuste crítico de turnos rotativos. | Reingeniería total de turnos operativos (ej. esquemas 4×3). |
| 2030 | 40 horas | Consolidación. Jornada completa de 5 días de trabajo y 2 de descanso. | Estabilización del modelo y vigilancia del burnout por densidad de trabajo. |
Nota importante: La iniciativa prohíbe estrictamente las horas extra para menores de edad y establece que la suma de la jornada ordinaria más extraordinaria no podrá superar las 12 horas diarias bajo ninguna circunstancia.
El reto operativo
El mayor desafío no es legal, sino matemático y financiero. ¿Cómo cubrir una operación de lunes a sábado con 2 horas menos de capacidad por persona en 2027?
Ejemplo de impacto en un turno estándar:
- Actual (2025): Lunes a sábado de 9:00 a 18:00 (48 horas efectivas).
- Escenario 2027 (46 horas): Si la empresa mantiene el horario de salida, esas 2 horas «sobrantes» se convierten automáticamente en horas extra. Sin control, esto podría incrementar la nómina semanal entre un 20% y 30% por el pago de tiempo extraordinario.
Soluciones de gestión:
Para evitar el sobrecosto, las empresas deberán evaluar:
- Salida anticipada: Implementar el «viernes corto» o salidas escalonadas.
- Densidad de trabajo: Aumentar la productividad por hora para reducir tiempos muertos.
- Bancos de horas: Esperar la definición en las leyes secundarias sobre la posibilidad de promediar horas (flexibilidad) en periodos mensuales o trimestrales.
¿Cuál sería el costo de no adaptarse a la jornada laboral de 40 horas?
La transición hacia una jornada laboral de 40 horas genera una tensión financiera evidente. Mantener la producción actual con menos horas-persona obligará a las empresas a ser más eficientes o a asumir mayores costos laborales.
La vigilancia de la STPS será estricta. Los empleadores estarán obligados a llevar un registro electrónico de asistencia que desglose horas ordinarias y extraordinarias. El incumplimiento de los límites de jornada no solo derivará en el pago de tiempo extra (al doble o triple), sino que podría acarrear multas que, según la Ley Federal del Trabajo actual, pueden oscilar entre 250 y 5,000 UMA (Unidad de Medida y Actualización) por cada trabajador afectado.
Además, es crucial vigilar el impacto en el Salario Base de Cotización (SBC) ante el IMSS, ya que al reducirse las horas y mantenerse el sueldo, el valor de la hora-trabajo aumenta, impactando proporcionalmente en las cuotas de seguridad social.
El rol estratégico de RH para preparar la reducción de jornada laboral
El área de Capital Humano será la arquitecta de esta transición. No basta con preguntarse solo cuándo entra en vigor la nueva jornada laboral o esperar hasta 2027; la estrategia debe comenzar hoy y debe enfocarse en:
- Auditoría de tiempos: mapear los horarios reales vs. los contractuales, así como identificar «horas muertas» y picos de operación.
- Modelado de escenarios (A/B Testing): simular financieramente cuánto costará la nómina con jornadas de 46, 44 y 40 horas para una planificación anticipada.
- Actualización de Contratos Colectivos de Trabajo (CCT): alinear los acuerdos sindicales a la nueva normativa y blindar a la empresa legalmente.
- Digitalización del control de asistencia: el Excel ya no es viable para cumplir con la exigencia de trazabilidad de la STPS. El departamento de Recursos Humanos requiere de plataformas que centralicen y automaticen la información.
Revisa el “costo-hora”: Al reducir la jornada manteniendo el mismo salario, el costo por hora trabajada aumenta automáticamente.
No esperes a 2027. Comienza a calcular tus presupuestos 2026 dividiendo la nómina actual entre las futuras 46 y 44 horas. Esto te revelará el impacto real en tu margen operativo y te permitirá ajustar precios o tarifas de servicio con antelación, en lugar de absorber los cambios financieros de golpe.
La tecnología como garante del cumplimiento normativo
La complejidad de gestionar múltiples esquemas de horarios durante la transición (ej. personal operativo con 46 horas vs. administrativo con 44 horas) y calcular la nómina sin errores requiere de soluciones innovadoras.
Aquí es donde Grupo Tress Internacional se convierte en un socio estratégico. Plataformas como Sistema TRESS y Revolution en la nube permiten:
- Configuración masiva: Actualizar las reglas de jornada de forma escalonada según el año y tipo de empleado.
- Registro electrónico certificado: Gestionar la asistencia con la exactitud que exige la autoridad para evitar multas ante inspecciones.
- Alertas en tiempo real: Controlar incidencias y notificar a supervisores antes de que un colaborador exceda los nuevos topes legales.
Navegar estas 5 etapas será complejo, pero con la tecnología adecuada, tu organización puede transformar este cambio legislativo en una ventaja competitiva de eficiencia y retención de talento.
Preguntas frecuentes sobre la nueva jornada laboral en México
¿Se reducirá mi sueldo al bajar las horas de trabajo?
No. La iniciativa garantiza que la reducción de jornada no implica ninguna disminución de salario ni prestaciones. El pago diario íntegro debe mantenerse, lo que en la práctica aumenta el valor por hora trabajada.
¿Las horas de comida cuentan dentro de las 40 horas?
Depende del tipo de jornada. En la jornada continua, la media hora mínima de descanso sí se computa como tiempo efectivo de trabajo. En la jornada discontinua (donde el trabajador puede salir de las instalaciones), el tiempo de comida no cuenta dentro de las horas laborales.
¿Qué pasa si mi empresa no cumple con la reducción en 2027?
Las empresas que no respeten los nuevos límites enfrentarán sanciones administrativas por parte de la STPS y el riesgo de demandas laborales. Además, todo el tiempo trabajado por encima del nuevo límite legal deberá pagarse obligatoriamente como horas extra.
¿Aplica la reducción para personal de confianza?
Sí. La reforma al artículo 123 constitucional es un derecho humano laboral que aplica a todos los trabajadores subordinados, independientemente de si son sindicalizados o personal de confianza, aunque la gestión de sus horarios suele ser más flexible.
