Modelo de remuneración por competencias

Portada Modelo de remuneración por competencias

Una de las inquietudes que tienen los empresarios, es conocer la forma adecuada de retribuir a los trabajadores por sus esfuerzos. Desafortunadamente, las pequeñas empresas, no cuentan con las herramientas al alcance de su mano para poder hacer un diagnóstico de su situación, ya que muchas de ellas viven al día.

Pensar en un plan de pago de salarios, puede volverse complicado, pero cuando se tiene la voluntad y la capacidad económica, se vuelve interesante pensar en mecanismos alternos de retribución, algo así como un plan flexible.

No suena descabellado pensar en retribuir con mejores prestaciones y beneficios a los trabajadores por la labor que desempeñan, en la medida que ellos puedan sentir que sus actividades tienen un impacto en el resultado final de la compañía.

Si se llegara a establecer un modelo de remuneración por competencias, se obligaría a la empresa a tener que contar con un buen plan de capacitación, que permita a los trabajadores especializarse desde tres puntos de vista:

1.  Capacitarse sobre un buen número de tareas de la empresa.

2.  Capacitarse en tareas relacionadas con la organización, coordinación y ejecución de las tareas de la empresa.

3.  Capacitarse sobre el aprendizaje de alguna área en específico.

El desarrollo profesional del trabajador puede conseguir que se involucren en la empresa y esto, genere ventajas competitivas. Esto hará que el trabajador tenga una mayor motivación debido a la generación de nuevas expectativas de crecimiento personal dentro de su empresa. Los trabajadores al estar formados en distintas habilidades, posibilita que roten periódicamente en distintas funciones, que conozcan más áreas laborales.

¿Pero por dónde empezar? Mediante la creación de un plan de desarrollo profesional.

Los pasos para crear un plan de desarrollo profesional (ejemplo de plantilla), para un trabajador son cinco:

1.  Solicitar una autoevaluación del miembro del personal.

2.  Desarrollar una evaluación del nivel de habilidad del individuo.

3.  Evaluar las necesidades del departamento y la organización.

4.  Explorar las oportunidades de desarrollo con el miembro del personal.

5.  Registrar y analizar el progreso del miembro del personal.

Paso uno: Solicitar una autoevaluación del miembro del personal.

Es preciso comenzar por solicitar al miembro del personal que complete una autoevaluación de sus intereses, habilidades, valores y personalidad. Al evaluar sus respuestas, hay que tener en cuenta estas preguntas:

  •  ¿Qué habilidades, oportunidades de carrera, tecnologías le interesan al individuo?
  •  ¿Estas habilidades, intereses u objetivos apoyan las necesidades y objetivos de la organización?
  •  ¿Cuáles son los pasos a corto y largo plazo para llegar allí?

Paso Dos: Desarrolla tu evaluación del nivel de habilidad del individuo.

Con base en la autoevaluación del miembro del personal, su registro de trabajo y las propias observaciones, habría que determinar el nivel de habilidad del miembro del personal en las siguientes categorías:

  • Habilidades técnicas: Habilidades necesarias para hacer el trabajo.
  • Habilidades sociales: ¿Cómo trabaja esa persona con los demás?
  • Aptitudes: Talentos naturales, habilidades especiales para hacer o para aprender a hacer ciertos tipos de tareas.
  • Actitud: Perspectiva, sentimientos, mentalidad, forma de pensar y punto de vista.

Paso tres: Evaluar las necesidades del departamento y la organización.

Para que el desarrollo profesional tenga éxito, las necesidades e intereses del miembro del personal deben aplicarse para abordar los objetivos de la organización.

La trayectoria profesional del miembro del personal debe alinearse con las necesidades de la fuerza laboral de la organización. Al crear un plan de desarrollo profesional, hay que considerar los siguientes objetivos:

  • Metas del negocio.
  • Metas departamentales.
  • Metas del equipo.
  • Metas individuales.

Paso cuatro: Explorar las oportunidades de desarrollo con el miembro del personal.

Explorar las oportunidades de desarrollo profesional disponibles con el miembro del personal. Esto, en el plan de desarrollo profesional sería, por ejemplo, brindar programas de capacitación, ofrecer nuevos proyectos y responsabilidades o incluso oportunidades de voluntariado. 

Paso cinco: Registrar y analizar el progreso del miembro del personal.

Un plan de desarrollo profesional, de cualquier organización, no debe quedarse en un documento puntual que se completa en el momento de incorporación del talento en plantilla. Este plan debe continuar revisándose periódicamente para ayudar a identificar lo que el miembro del personal está haciendo bien, desarrollar sus habilidades, corregir cualquier problema que pueda surgir y ayudarlo a desarrollar nuevas habilidades que mejorarán el desempeño personal y los resultados organizacionales.

Fuente: Edenred. (NA). Plan de desarrollo profesional, ejemplo. 201707. Sitio web: http://alturl.com/r9kvw

Las pequeñas empresas tienen este reto por delante. Establecer un plan de desarrollo profesional, puede ayudarles a contar con ese sistema de remuneraciones, basado en las competencias profesionales de sus trabajadores. A veces, no todo es pagar un salario y ya, sino tener esos mecanismos adicionales de premiar metas alcanzadas.

Ejemplos de remuneraciones basadas en los logros:

a)  Flexibilidad en el horario. Una medida sencilla, sin coste para la empresa y que mejora en gran medida la productividad y la felicidad de los trabajadores. No todos trabajamos igual de bien en las mismas horas del día, así que no solo es positivo porque fomenta la conciliación laboral, si no que también ayuda a incrementar el nivel de eficacia. Lo difícil, cierto, es que hay ciertas actividades empresariales en las que esta modalidad no es posible.

b)  Días de descanso adicional a las vacaciones de ley.

c)  Trabajo desde casa. Si, a raíz de la pandemia, en algunas pequeñas empresas, esto fue una necesidad. Sería interesante medir la productividad y establecerlo de manera más permanente.

d)  Remodelación del lugar de trabajo. Aunque suene descabellado, si el espacio lo permite, sería interesante contar con una zona donde los empleados puedan tomarse un descanso, puedes adaptar las oficinas con luz natural, mayor ventilación natural e incrementar la presencia de plantas. Esto ayuda a que se sientan más cómodos en el lugar de trabajo.

e)  Apoyos económicos por nacimiento de hijos o por matrimonio.

f)  Apoyos de gastos dentales y médicos, como parte de una previsión social, que les permita a los trabajadores, elevar o mantener su calidad de vida (LISR, art. 7).

Para toda empresa, este tipo de compensaciones, las harán más productivas y competitivas. Existen varias opciones en el mercado para revisar salarios y que funcionan como base para hacer el plan de compensaciones y beneficios de las empresas, una excelente alternativa es Guía Salarial +ORDEN, la única herramienta en el mercado con información actualizada mes con mes y con datos de más de 1.3 millones de empleados reportados mensualmente ante el SATIMSS e INFONAVIT.         

guest
0 Comentarios
Inline Feedbacks
Ver todos los comentarios
Otros artículos del blog

Categorías