Pruebas psicométricas: ¿cuáles usar según el perfil del puesto?

En el ecosistema de los Recursos Humanos, el currículum detalla la trayectoria técnica, pero las pruebas psicométricas son las que revelan la estructura de personalidad y el potencial de desempeño de un candidato.

Una evaluación psicométrica es una herramienta estandarizada diseñada para medir objetivamente las capacidades, aptitudes, personalidad y comportamiento de una persona. Su objetivo no es determinar si un candidato es «bueno» o «malo», sino calcular el job fit: el grado de compatibilidad entre el perfil psicológico del individuo y las demandas críticas de la vacante.

Para tomar decisiones de contratación acertadas, es fundamental conocer las herramientas más efectivas y saber cuándo aplicarlas.

Tipos de pruebas psicométricas laborales y su aplicación

Existen diversas categorías según el nivel del puesto y la competencia a evaluar. A continuación, analizamos las más utilizadas en la industria por su alto valor predictivo:

1. Test de Cleaver (comportamiento y empuje)

Basado en el modelo DISC (Dominancia, Influencia, Constancia y Cumplimiento), este psicométrico es esencial para medir la conducta en situaciones normales y bajo presión.

• Aplicación: Preferentemente digital para obtener gráficas de compatibilidad puesto-persona de forma inmediata.
• Tiempo estimado: Entre 15 y 20 minutos. Es una prueba ágil que no suele fatigar al candidato.

2. Test de Allport (valores y motivaciones)

Identifica los principios que rigen la conducta (teórico, económico, estético, social, político y religioso).

• Aplicación: Autoadministrada (el candidato puede responder por su cuenta). Se recomienda su aplicación digital para facilitar el cruce de valores con la cultura organizacional.
• Tiempo estimado: 25 a 35 minutos. Requiere un entorno tranquilo para que el candidato reflexione sobre sus prioridades.

Nunca tomes una decisión basada solo en la evaluación piscométrica. La fórmula de éxito es: entrevista por competencias + referencias laborales + resultados psicométricos. Si los tres puntos coinciden, la probabilidad de éxito del candidato es alta.

3. Test de Machover (personalidad y proyección)

El Test de la Figura Humana permite detectar rasgos profundos como el nivel de ansiedad y autopercepción a través de elementos gráficos.

• Aplicación: Tradicionalmente presencial (papel y lápiz), ya que el reclutador debe observar el proceso de dibujo (trazos, borraduras, orden).
• Tiempo estimado: 15 a 20 minutos. No tiene un límite estricto, pero un tiempo excesivo puede indicar bloqueos o perfeccionismo extremo.

4. Test de Moss (adaptabilidad social)

Mide la capacidad de supervisión y el tacto en las relaciones interpersonales. Es la prueba estándar para detectar líderes que saben gestionar grupos.

• Aplicación: Digital o impresa. Consiste en problemas situacionales con opciones de respuesta múltiple.
• Tiempo estimado: 20 a 30 minutos. Evalúa la rapidez y asertividad en la toma de decisiones sociales.

5. Terman Merril (inteligencia y coeficiente intelectual)

Mide la capacidad de aprendizaje, juicio, vocabulario y síntesis. Es una de las pruebas más completas y exigentes.

• Aplicación: Estrictamente cronometrada por subtests. Se recomienda supervisión para asegurar que los tiempos se respeten con exactitud.
• Tiempo estimado: 40 a 50 minutos de ejecución efectiva, divididos en 10 series con tiempos específicos por sección.

Recomendaciones de evaluación psicométrica​ según el perfil

No todos los puestos requieren las mismas pruebas psicométricas. Saturar a un candidato operativo con pruebas diseñadas para directivos puede ser contraproducente y viceversa.

Aquí te presentamos una guía estratégica para mejorar la calidad de la contratación:

Perfil del puesto	Enfoque de la evaluación	Pruebas recomendadas	Razones
Operativos	Confiabilidad, estabilidad y seguimiento de normas.	Machover y pruebas de habilidad específica.	Se busca descartar conflictos de personalidad graves y asegurar que la persona pueda seguir instrucciones y rutinas.
Mandos medios o gerenciales	Liderazgo, relación con equipos y empuje.	Cleaver + Moss (opcional).	Es vital saber si el candidato tiene la dominancia necesaria (Cleaver) para dirigir y la capacidad de supervisión.
Alta dirección	Visión estratégica, valores éticos y toma de decisiones.	Allport + Cleaver + Terman.	En niveles directivos, el cultural fit (Allport) es crítico; un líder con valores opuestos a la empresa puede ser desastroso.

En México, la aplicación de estos tests debe realizarse con el consentimiento del candidato, integrando los resultados en un Aviso de Privacidad y cumpliendo con la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, para garantizar que el tratamiento de datos sensibles sea ético y legal.

La importancia estratégica en la contratación

Incorporar un test psicométrico en el proceso de selección no es un mero trámite burocrático; es una inversión en estabilidad. Su correcta aplicación permite:

1. Reducir la rotación: Al contratar personas que realmente encajan con el puesto y la cultura.
2. Predecir el desempeño: Anticipar cómo actuará el candidato bajo estrés o en equipo.
3. Eliminar sesgos: Aportar datos objetivos que equilibren la subjetividad de las entrevistas personales.

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El manejo de todas estas evaluaciones, junto con el seguimiento de candidatos y la comparación de perfiles, puede volverse caótico si se realiza de forma manual.

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A través de la funcionalidad +ORDEN, puedes centralizar la información de tus aspirantes y llevar un control preciso de sus etapas de evaluación. De este modo, facilitas la interacción y el flujo de información desde el primer contacto, modernizando la experiencia del candidato y agilizando su eventual onboarding.

Elegir entre todos los tipos de pruebas psicométricas la que mejor se ajusta a tu vacante es el primer paso; gestionarla con la plataforma adecuada es lo que garantiza el éxito.

Preguntas frecuentes sobre las pruebas psicométricas

¿Es posible que un candidato haga trampa en un examen psicométrico? 

Aunque existen guías en internet, pruebas como el Cleaver incluyen escalas de consistencia que detectan respuestas contradictorias. La interpretación profesional cruzada con una entrevista por competencias suele revelar cualquier intento de manipulación.

¿Qué pasa si los resultados de la prueba contradicen la entrevista? 

No se debe descartar a un candidato solo por un resultado. La psicometría es una herramienta de apoyo; si hay contradicciones, se recomienda una segunda entrevista enfocada en los gaps detectados para profundizar en el comportamiento del aspirante.

¿Qué validez científica tienen estas pruebas en el entorno laboral actual? 

Las pruebas psicométricas (como Cleaver o Terman Merril) cuentan con baremos estandarizados y actualizados. Su validez radica en su capacidad para predecir comportamientos repetibles, siempre que sean aplicadas por profesionales o por software que respeten los criterios de calificación originales.

¿Cada cuánto tiempo debe un empleado repetir sus pruebas psicométricas? 

Generalmente, los rasgos de personalidad son estables, pero las competencias y motivaciones pueden evolucionar. Se recomienda actualizar la evaluación psicométrica cada 2 años o cuando el colaborador aspire a una promoción interna con responsabilidades significativamente distintas.