El pasado 8 de octubre, se presentó ante el Senado de la República una iniciativa para reformar el artículo 83 de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Su propósito es hacer obligatoria la publicación del rango salarial en todas las vacantes laborales, una medida que busca impulsar la transparencia y cerrar la brecha salarial de género en México.
La propuesta se alinea con la directiva 2023/970 de la Unión Europea sobre transparencia retributiva, que exige a los empleadores informar a las personas candidatas sobre el salario o banda salarial del puesto ofrecido, prohibiendo además indagar sobre sueldos anteriores.
¿Qué establece la iniciativa sobre el rango salarial y cómo funciona?
El proyecto plantea adicionar un párrafo al artículo 83 de la LFT con lo siguiente:
Además, el texto aclara que el rango debe expresarse en términos claros de salario base por unidad de tiempo o de obra, de manera específica. En caso de que existan componentes variables, como comisiones, bonos e incentivos, deberán describirse de forma previsible. Cabe destacar que el empleador podrá pactar en el proceso condiciones más favorables al trabajador, pero nunca deberán ser inferiores a lo anunciado.
La publicación del rango salarial será obligatoria desde que inicia el proceso de reclutamiento y permanecerá vigente hasta la formalización del contrato. Esto es una medida de transparencia para promover que las condiciones del sueldo sean claras desde que son publicadas las vacantes, pues es común encontrar trabajos donde se ofrece un “sueldo competitivo”, aunque este concepto sea confuso y no exponga el monto total que se entregará.
¿Cuáles son los objetivos de la iniciativa?
La iniciativa busca responder a un diagnóstico claro:
- En México, las mujeres ganan, en promedio, 15% menos que los hombres por trabajos de igual valor.
- Solo 2% de las empresas en América Latina publica el salario en sus vacantes laborales, mientras que el 64% nunca lo hace, según el estudio Global Pay Transparency 2025.
De tal modo, esta iniciativa no solo busca transparentar las ofertas de empleo, sino también transformar la cultura de contratación en México. Sus propósitos abarcan 3 ejes clave:
- Transparencia salarial: eliminar el uso ambiguo de “sueldo competitivo” en los procesos de contratación.
- Reducción de la brecha salarial de género: promover la igualdad real en la remuneración.
- Equilibrio en la negociación: permitir que las personas candidatas conozcan si la oferta cumple con el sueldo deseado antes de postularse.
En resumen, esta reforma busca un mercado laboral más justo, eficiente y alineado con las tendencias internacionales de igualdad y transparencia retributiva.
Beneficios y retos ante la iniciativa de rango salarial
La publicación del rango de salario en las vacantes laborales supone un cambio importante en la forma de gestionar la remuneración. Entre los principales desafíos están:
- Revisar tabuladores y estructuras salariales, asegurando coherencia entre puestos y evitando brechas entre compañeros con el mismo puesto.
- Capacitar a los equipos de recursos humanos para comunicar los criterios de remuneración con transparencia y manejar negociaciones más informadas.
- Gestionar expectativas internas, ya que la transparencia de los sueldos puede generar comparaciones o demandas de ajustes si no se establecen criterios claros para cada puesto y su salario.
Más que una obligación, la reforma implica adoptar una cultura de transparencia y equidad retributiva, en la que la información salarial deje de ser un tema reservado y se convierta en una práctica de confianza entre empresas y trabajadores, generando beneficios como:
| Para las empresas | Para los candidatos |
|---|---|
| Fortalece la reputación y confianza organizacional.Reduce la rotación por expectativas salariales no cumplidas.Fomenta la competencia leal basada en sueldos y beneficios reales. | Permite decisiones informadas y evita procesos innecesarios. Empodera a las mujeres y grupos vulnerables en la negociación.Favorece la igualdad en el acceso a sueldos competitivos. |
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Si bien aún falta que la iniciativa sea turnada a su discusión, presenten el dictamen y sea llevada al pleno, representa un paso significativo hacia un mercado de trabajo más justo, transparente y competitivo. Y, aunque para las empresas implica un cambio cultural y administrativo, son más los beneficios tanto para colaboradores como para la organización.
En caso de que sea aprobada, considera que las soluciones de Grupo Tress Internacional ayudan a gestionar todos los detalles relacionados con tus Recursos Humanos, desde el control de horarios hasta el cálculo de nómina en correcto apego a la ley. Además, nuestros sistemas se actualizan constantemente para contemplar las leyes laborales y cumplirlas al 100%.
Sin duda, las iniciativas laborales presentadas por los legisladores significan un reto para las empresas, pero con Grupo Tress Internacional puedes alinear todos tus procesos para que solo tengas que ocuparte por contratar y cuidar a los mejores talentos.
Preguntas frecuentes sobre la iniciativa de rango salarial
¿Cuál es el estatus actual de la iniciativa de rango salarial?
La iniciativa fue presentada ante el Senado de la República y está turnada a discusión en comisiones. Aún no es una ley en vigor, pero su presentación indica una tendencia legislativa fuerte hacia la transparencia retributiva, por lo que las empresas deben mantenerse preparadas.
¿Existe una multa o sanción por no publicar el rango salarial?
Actualmente, no existe una multa específica, ya que la iniciativa aún no ha reformado la ley. Sin embargo, una vez que sea aprobada, el incumplimiento se considerará una violación al Artículo 83 reformado, generando sanciones administrativas por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
¿Cómo debo definir el rango salarial si mi empresa es pequeña (pyme)?
El rango debe reflejar el sueldo base mínimo y máximo que la empresa está dispuesta a pagar por el puesto, basado en su estructura salarial interna. Si la pyme no tiene un tabulador formal, este es el momento de crearlo; debe ser un rango realista y justificado, en lugar de un rango arbitrario.
¿Mi sistema de nómina actual podrá gestionar los rangos salariales?
Muchos sistemas heredados no están diseñados para una gestión de transparencia tan detallada. El desafío no es solo calcular la nómina, sino generar la documentación de respaldo que justifique el rango. Las soluciones de Grupo Tress Internacional están diseñadas con la flexibilidad para adaptarse a los nuevos requisitos de la LFT y asegurar el cumplimiento en tiempo real.
