Las entrevistas por videollamada han logrado que el proceso de selección sea más ágil y accesible, pero también abrieron nuevas oportunidades para quienes buscan falsear su identidad o sus capacidades.
Actualmente, las herramientas de inteligencia artificial generativa se han utilizado para crear deepfakes, clonar voces, modificar rostros o incluso generar respuestas en tiempo real durante una entrevista.
El problema no es el uso de IA en sí; de hecho, los candidatos pueden aprovecharla legítimamente para preparar su currículum o practicar una entrevista. El riesgo surge cuando estas herramientas se utilizan para suplantar a otra persona, ocultar conocimientos insuficientes o manipular una evaluación.
El fenómeno ya genera preocupación entre empresas y candidatos. De acuerdo con Gartner, el 39% de los candidatos encuestados afirmó haber utilizado IA durante el proceso de postulación, mientras que el 6% reconoció haber participado en algún tipo de fraude durante una entrevista, ya sea haciéndose pasar por otra persona o permitiendo que alguien más lo hiciera.
Por eso, el reclutamiento de personal necesita evolucionar hacia procesos que combinen rapidez, experiencia para el candidato y mecanismos razonables de verificación.
¿Qué señales pueden alertar sobre un candidato IA?
Desde Recursos Humanos, es importante poner atención a las siguientes señales para observar patrones y contrastar la información en un proceso de reclutamiento:
1. Desfase entre voz, imagen y comportamiento
En una videollamada pueden aparecer:
- Movimientos faciales poco naturales.
- Retrasos entre el movimiento de los labios y el audio.
- Expresiones que no corresponden con el tono de voz.
- Cambios repentinos en la calidad de la imagen.
Si bien puede haber fallas en la conexión de internet, la manipulación de una IA suele evidenciarse cuando varios de estos elementos se presentan en la videollamada.
2. Respuestas excesivamente perfectas o poco espontáneas
Un candidato que responde cada pregunta con frases genéricas, demasiado elaboradas o sin necesidad de pensar un poco la respuesta, puede estar recibiendo asistencia automatizada.
En este caso, se recomienda introducir algunas preguntas de seguimiento. Por ejemplo, si la persona menciona un proyecto, profundizar sobre cómo fue su experiencia, qué estrategias aplicó, un problema que enfrentó o si cambiaría algo. Así, es posible identificar incluso si está mintiendo sobre el suceso, ya que la experiencia real les permite explicar los detalles.
3. Inconsistencias entre etapas
Las habilidades descritas en el CV y el desempeño durante las distintas evaluaciones deberían mantener cierta coherencia. Por ello, si una persona presenta un nivel técnico muy alto en una prueba, pero no puede explicar conceptos básicos relacionados con ella en una conversación, es mejor verificar su experiencia antes de avanzar con la contratación de personal.
Al respecto, se ha identificado que 1 de cada 4 evaluaciones de reclutamiento son abandonadas (“Cómo contrata México 2026”, Psicotest), lo que puede indicar que son pruebas mal diseñadas o que el candidato está incurriendo en algún tipo de fraude.
4. Problemas recurrentes al validar su identidad
Cambios frecuentes de dispositivo, la negativa a realizar determinados pasos de identificación e inconsistencias entre los datos entregados en distintas etapas también pueden justificar una revisión adicional al contratar personal.
Para ello, lo ideal es que uno de los pasos incluya la presencia física para entrevista y entrega de documentación.
Define desde el inicio qué situaciones requieren una segunda validación. Así, el equipo de Recursos Humanos no tendrá que improvisar cuando aparezca una señal de alerta.
¿Cómo verificar la identidad sin frenar el proceso de selección?
Al integrar a nuevo personal, es fundamental establecer controles que permitan comprobar fácilmente que la persona evaluada es quien dice ser y que las competencias demostradas realmente le corresponden. En este caso, una estrategia ideal podría incluir:
| Etapa de contratación | Control recomendado | Objetivo |
|---|---|---|
| Postulación | Validación básica de datos (contacto, historial académico y de trabajo, referencias). | Detectar inconsistencias iniciales. |
| Entrevista | Confirmación de identidad y preguntas de seguimiento. | Comprobar identidad y experiencia. |
| Evaluación | Ejercicios prácticos o situacionales. | Validar competencias reales. |
| Etapa final | Verificación adicional según el riesgo. | Reducir posibilidades de suplantación. |
| Ingreso | Integración correcta de datos. | Mantener trazabilidad del colaborador. |
Asimismo, es conveniente informar al candidato qué controles forman parte del proceso de reclutamiento y por qué se aplican, pues de esa forma se evita que las medidas de seguridad se perciban como una desconfianza injustificada.
No dependas exclusivamente de detectores de IA. Utiliza la tecnología como una señal adicional y combina sus resultados con entrevistas, ejercicios prácticos y validación de información.
Agilidad y seguridad en el proceso de selección
Uno de los principales beneficios del reclutamiento de personal remoto es la posibilidad de entrevistar candidatos sin importar dónde se encuentren. No obstante, el reto consiste en no sacrificar esa agilidad al incorporar controles de seguridad para prevenir fraudes en la contratación de personal.
Para lograrlo, conviene aplicar un enfoque basado en riesgo, pues no todos los puestos requieren los mismos niveles de verificación. Una posición con acceso a información financiera, sistemas críticos o datos sensibles puede justificar controles adicionales, mientras que otros procesos pueden resolverse con mecanismos más sencillos.
De igual modo, es importante diferenciar entre el uso legítimo de IA y el fraude:
- Uso permitido: Un candidato que utiliza una herramienta para mejorar la redacción de su CV no está intentando engañar a la empresa.
- Prohibición estricta: Presentar como propia una experiencia que no posee o permitir que otra persona o un software responda una entrevista sí compromete la validez de la evaluación.
¿Qué papel juega la tecnología después del proceso de reclutamiento?
Detectar un posible fraude durante una entrevista es solo una parte de la estrategia de seguridad de la empresa. Una vez que la persona se incorpora, es necesario proteger la información sobre su identidad, incidencias y expediente laboral. Aquí es donde las soluciones de Grupo Tress Internacional pueden ayudar a centralizar la información y reducir procesos fragmentados.
Sistema TRESS permite administrar los datos de los empleados, controlar la asistencia y calcular la nómina desde una plataforma instalada en los servidores de tu organización.
Por su parte, Revolution en la nube cuenta con las mismas funciones, pero con una plataforma que permite manejar el capital humano desde cualquier lugar con conexión a internet, siendo una gran opción para esquemas remotos o híbridos.
La tecnología no sustituye las decisiones del equipo de RH, las potencia. Asegura la trazabilidad de tus colaboradores desde el proceso de reclutamiento hasta su gestión diaria con las soluciones de Grupo Tress Internacional.
Preguntas frecuentes
¿Qué riesgos legales puede enfrentar una empresa por un fraude en la contratación remota?
Pueden generarse problemas relacionados con la suplantación de identidad, documentación falsa, protección de datos o incumplimiento de obligaciones laborales. Adicionalmente, si se contrata a un estafador, podría robar información y la propiedad intelectual, defraudar a la empresa o los clientes y facilitar operaciones fraudulentas utilizando su acceso a los sistemas.
¿Cómo debe actuar RH si sospecha que un candidato está utilizando un deepfake?
Se puede pausar el proceso, documentar las inconsistencias observadas y solicitar una instancia adicional de evaluación o verificación.
¿El uso de inteligencia artificial por parte de un candidato siempre constituye fraude?
No. Utilizar IA para corregir un CV, investigar sobre una empresa o practicar respuestas antes de una entrevista no implica necesariamente un engaño. El problema surge cuando la herramienta se emplea para suplantar la identidad, falsear competencias o intervenir en una evaluación en la que se espera que las respuestas provengan directamente del candidato.
